Onlangs werd echter een OR-lid ontslagen, omdat er na afloop van het project waaraan zij werkte geen geschikte functie was gevonden binnen de organisatie. Zij was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. De rechter was van mening dat haar kritische houding binnen de OR wel degelijk te maken had met het ontslag.
De werkneemster ging echter niet akkoord. Zij vond namelijk dat er een duidelijk verband was tussen het ontslag en haar OR-lidmaatschap. Met een actieve opstelling in de ondernemingsraad had de werkneemster onderwerpen ter sprake gebracht zoals de bonussen van de CEO en dat de organisatie haar werknemers te weinig geld had betaald voor het verkopen van vakantiedagen en overwerkuren.
OR en HRM ongelukkig
Haar mederaadsleden waren echter niet gelukkig met haar kritische opstelling en drongen er zelfs op aan dat de vrouw de ondernemingsraad vrijwillig zou verlaten of dat ze anders zelf zouden opstappen. Ook de HR-manager heeft geprobeerd om haar via een juridische weg uit de OR te zetten.
En zo was de ondernemingsraad dus zelf verdeeld geraakt over het uitvoeren van haar eigen taken.
En zo was de ondernemingsraad dus zelf verdeeld geraakt over het uitvoeren van haar eigen taken.
Een interessant gegeven, daar er geen overeenstemming meer bestond over het gezamenlijke optreden. Een duidelijke escalatie binnen de muren van de OR dat tot het punt 'zij er uit, of wij er uit' was uitgegroeid. Onbekend is of deze ondernemingsraad een bemiddelaar heeft ingeschakeld om de belangen weer op één lijn te krijgen, of dat er hier wellicht sprake was van lijfsbehoud bij de overige leden. Wie zal het zeggen, maar zeker is dat het conflict een feit was tot het punt dat overleg blijkbaar geen optie meer was en advies op zijn plaats was geweest.
Het Nederlands Conflictinstituut traint ondernemingsraden in conflict communicatie, reorganisatie en ondersteunt met mediation
Natuurlijk moeten de signalen al veel eerder overduidelijk zijn geweest en had er geacteerd moeten worden door de leden van de OR om weer met elkaar op één lijn te komen. Dit vraagt vaardigheden die gezien de diversiteit van de samenstelling van een ondernemingsraad niet vanzelfsprekend aanwezig zijn. De scholingsverplichting voor OR leden bestaat ook niet voor niets en het Nederlands Conflictinstituut biedt daarvoor trainingen en workshops aan. Wellicht had specifieke ondersteuning van deze mevrouw in de vorm van conflictcoaching haar kunnen helpen haar punten op een andere wijze onder de aandacht te brengen en er meer draagvlak was ontstaan. Duidelijk is dat 'de groep' de gelederen sloot en zij daar niet meer bij hoorde.
Vertrouwen aan de onderhandelingstafel terugbrengen
In de omgang met elkaar bij moeilijke vraagstukken en het hanteren van spanningen en conflict binnen de ondernemingsraad. Vertrouwen in elkaar is een belangrijk vertrekpunt en het staat daarom centraal in de workshop of training. Samen met de OR wordt een specifiek programma samengesteld dat is toegesneden op de behoeften.
Een overduidelijk arbeidsconflict
De werkneemster had tevergeefs gesolliciteerd op nieuwe functies (ondanks een goed dossier), terwijl haar collega’s wel nieuwe posities kregen en er zelfs externe kandidaten werden geworven voor functies waarop de vrouw had gesolliciteerd. Het arbeidsconflict was duidelijk, ze moest gewoon weg. Alles bij elkaar oordeelde de rechter dat het niet beschikbaar zijn van een functie niet de reden voor het ontslag was, maar haar houding in de ondernemingsraad. Het ontslag hield dus verband met het opzegverbod en de werkneemster mocht niet worden ontslagen.
Sector kanton Rechtbank Rotterdam, 6 juli 2012, LJN: BY 8720
Meer weten over het omgaan met conflictcommunicatie in de ondernemingsraad?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten