Is Stephen Covey mediator geworden?

Als Stephen Covey een nieuw boek schrijft staat dat in management- en trainingsland, zo lijkt het soms, gelijk aan het ontdekken van tot nu toe nog ontbrekende delen van de Bijbel. Zijn nieuwste boek wordt dan bejubeld als een uitwerking van het 6e gebod uit zijn 'zeven eigenschappen van effectief leiderschap', die van Synergie.

Toch wordt ondanks het Covey-effect op miljoenen (en héél veel HR professionals), het gebrek aan wetenschappelijk bewijs voor zijn stellingen door de academische wereld benadrukt.

'Het 3e alternatief', de titel van Covey's nieuwe boek klinkt inspirerend en is begrijpelijk. Er hangt een nummer aan én het is een alternatief. Dat is knap, want dat is precies wat mediators hebben nagelaten, duidelijk communiceren! Dat is jammer, daar 'Het 3e alternatief' gaat over dat wat mediators al jaren in de praktijk toepassen.

Covey predikt in 'het derde alternatief': "zoek naar wat mensen bindt", "sluit geen compromis, maar transformeer de kwestie", "richt je niet op de schaarste maar op de wederzijds belangen" , "werk vanuit empathie" en "je kunt leren van een andere mening".

Eeuwenoude kennis die je normaal gesproken gewoon van je moeder leert, maar als Covey het opschrijft is het miljoenen waard! Bij het Nederlands Conflictinstituut spreken wij graag de taal van onze moeders. Voor boerenverstand hebben wij geen goeroe nodig. Deze attitude brengen wij mee in onze begeleiding en adviezen.

Weten wat Covey van Mediaton heeft geleerd? Jeroen Ansink schreef op Managementboek.nl de volgende best leerzame recentie:......

Rouw is bij echtscheiding, maar ook bij ontslag of arbeidsconflict een belangrijke factor die een oplossing in de weg kan zitten!

Rouw is een rauw proces.
Rouw speelt een belangrijke rol in iemands leven om uiteindelijk verder te kunnen. Het is een proces waarin emoties worden doorgewerkt en er langzaam aan een nieuwe werklijkheid wordt gewend voordat de blik op de toekomst kan worden gericht. Bij echtscheidingen is bekend met dat rouw een belangrijke rol speelt en er voor kan zorgen dat de (ex)partners moeilijk met elkaar kunnen communiceren.

Die zelfde gevoelens spelen ook bij ontslag of bedrijfsbeeindiging. De vraag "hoe nu verder zonder de ander?" kan de door ontslag bedreigde werknemers afhouden van het nemen van beslissingen. Ze zijn er gewoon nog niet aan toe want zitten ineens in een 'scheiding'. Dit terwijl de 'werkgever' al in een hele andere gemoedstoestand verkeert. Vaak wil hij dat de werknemer gaat meedenken over de vormgeving van het ontslag, echter is die nog vaak geschokt, verdrietig of boos en niet in staat al creatief mee te denken.

Vaak helpt het om in een mediation de invloed van rouw op de betrokkenen duidelijk te maken, om zo de communicatie te verbeteren. De rouwcurve van Kübler-Ross is een bekend instrument dat daarbij kan worden ingezet.

Jazeker, ook ondernemingsraad leden kunnen ontslagen worden

Diverse personen treden toe tot de ondernemingsraad, niet omdat ze de achterban willen dienen maar omdat ze menen ontslagbescherming te genieten.

 

Onlangs werd echter een OR-lid ontslagen, omdat er na afloop van het project waaraan zij werkte geen geschikte functie was gevonden binnen de organisatie. Zij was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. De rechter was van mening dat haar kritische houding binnen de OR wel degelijk te maken had met het ontslag.

 

De werkneemster ging echter niet akkoord. Zij vond namelijk dat er een duidelijk verband was tussen het ontslag en haar OR-lidmaatschap. Met een actieve opstelling in de ondernemingsraad had de werkneemster onderwerpen ter sprake gebracht zoals de bonussen van de CEO en dat de organisatie haar werknemers te weinig geld had betaald voor het verkopen van vakantiedagen en overwerkuren.

 

OR en HRM ongelukkig

Haar mederaadsleden waren echter niet gelukkig met haar kritische opstelling en drongen er zelfs op aan dat de vrouw de ondernemingsraad vrijwillig zou verlaten of dat ze anders zelf zouden opstappen. Ook de HR-manager heeft geprobeerd om haar via een juridische weg uit de OR te zetten.