Moderne professionele leugendetectortest bij het Nederlands Conflictinstituut | De Leugenacademie

leugendetectortest of polygraaf test kan vanaf € 349,- grote problemen voorkomen bij vreemdgaan of andere relatieproblemen.

De polygraaf leugendetector meet lichaamsfuncties  en Layerd Voice Analyses is een leugendetector die de afwijkingen in de stem meet.

Omdat de stresssignalen die de polygraaf meet ook andere oorzaken kunnen hebben dan een leugen en de interviewer wel de juiste vraag moet stellen blijkt deze methode van leugendetectie niet altijd betrouwbaar bij een onderzoek waar nog geen kennis is over wat de dader heeft gedaan. Ondanks dat het percentage waarheidsvinding slechts tussen de 60% en 80% ligt, wordt deze leugendetectortest met de polygraaf in meer dan 30 landen door justitie ingezet.

Gelukkig is er in Nederland nu een moderne leugendetector beschikbaar die veel nauwkeuriger blijkt, namelijk zo'n 95% à 98%. Dat is zeker bij pathologische leugenaars goed te gebruiken.

Welke leugendetectie test gebruiken wij dan?

Wij gebruiken de meest moderne techniek op het gebied van waarheidsvinding: Layered Voice Analysis. Deze LVA technologie kent haar oorsprong in Israël voor militaire doeleinden. Later werd LVA doorontwikkeld voor andere interview omstandigheden. LVA is gepatenteerd en wordt over de gehele wereld gebruikt door overheidsinstanties, verzekeraars en HR professionals bijvoorbeeld bij sollicitatieprocedures of in gesprekken over diefstal, fraude en sexuele intimidatie.

"Verkopen is 10% productkennis en 90% mensenkennis", zegt de verkoper.

Het bovenstaande is een gevleugelde uitspraak onder verkopers, accountmanagers, relatiebeheerders en alle andere termen waarachter salesmensen zich verhullen.

Misleiding? 
"Het gaat om de klant!" en "De klant staat centraal!" lijkt mensgerichte taal, toch? Het zijn kreten die nog weinig geloofwaardig overkomen na alle verkoopschandalen maar toch weer door de, qua integriteit, tot op de grond afgebrande banken, tussenpersonen en mislukte winkelketens worden gebezigd. "In the end gaat het om mijn targets, bonussen en egoverheerlijking ten opzichte van andere verkopers" is wat men eigenlijk zegt. "We zetten de klant weer centraal",... eh,.. was dat niet wat van het begin af aan de bedoeling was?

Sales conflict
Wij begeleiden bij het NCI de 'verkopers' die weer gesprekspartner willen worden omdat ze zo zijn vergroeid met de wereld van de loze marketingkreten dat de klant in ieder geval geen gesprek meer met ze wil voeren. Vaak ontwijkt de klant ze omdat ze zich namelijk ook als verkoper hebben leren verkleden en al van verre af herkenbaar zijn. Wij lossen dit sales conflict op.

Hoe leuk vindt de klant het gesprek als het gaat over 'valuepack' of over  'de SLA is onze passie' en om over de 'customer journey' en 'evidence based growth' maar niet te spreken? Wat als de 'sales executive' nog wèl Nederlands spreekt? Wat hoor je dan ècht als je de volgende volzin naar je hoofd krijgt geslingerd?

"Wij zijn een jong, dynamisch, innovatief en creatief bedrijf met het MVO in ons DNA hetgeen we op een no-nonsens manier in onze centrale doelstelling hebben verankerd en waarbij wij samen met de klant er naar streven om optimale service te verlenen". 

Vaak 'ondersteunt' men het verhaal met staccato afgerichte lichaamstaal die, mocht je nog twijfelen of er nog resten van mens in de salesverpakking verscholen zitten, je laatste hoop op een zinvol gesprek doen verdampen.

Elevator pitch conflict
In menig eerste contact wordt een dergelijke elevator pitch naar je hoofd geslingerd

Conflict en verzoening onder de kerstboom.

“Er zijn mensen die je willen omarmen omdat het Kerstmis is, 

maar er zijn ook mensen die je willen wurgen omdat het Kerstmis is.” 

[Door: Jeroen Ketelaars, MCM]

Het heilige moeten

De Decembermaand is elk jaar weer een indrukwekkende maand. Mensen geven er emotioneel geladen betekenis aan die niet alleen voor vrede in huis zorgt. Het woord ‘moeten’ zit ons in december vaak danig in de weg.

Het moet gezellig zijn. Er moet een kerstboom komen en daar moeten cadeautjes onder. Eerste kerstdag moeten we naar haar ouders, tweede kerstdag moeten we naar zijn ouders en met ‘oud en nieuw’ moeten we wat met de buren en vrienden doen. Conflicten moeten zijn opgelost, want het nieuwe jaar ingaan zonder ruzies te hebben bijgelegd kan natuurlijk ook niet.

Vrede op aard!

De kerstgedachte wordt dan ook regelmatig ingezet om ruzies bij te leggen. Daar is natuurlijk niets mis mee. ‘Vrede op aard’ is een mooie aanleiding om een eerste stap te zetten in het oplossen van een conflict. Maar als het jouw kerstgedachte is dat anderen hun conflict moeten bijleggen, dan zou ik daar toch enkele vraagtekens bijzetten.

De belangrijkste reden om een geëscaleerd conflict op te lossen is het herstel van een waardevolle relatie tussen mensen of de balans in de groep waarvan zij deel uitmaken. Echter, betreft het hier een interventie door en voor jou of verzoening tussen partijen?” Het is logisch dat de familie of een groep graag wil dat leden van die familie of groep een conflict oplossen, het beïnvloedt immers het functioneren en voortbestaan. Gevoelens van neutraliteit worden op de proef gesteld als de kemphanen medestanders zoeken en een achterban creëren om zich gesterkt te voelen in hun gelijk. Vaak veroorzaakt dit een uitbreiding en verharding van het conflict omdat

Straf leert kinderen extra goed liegen!

Over de ontwikkeling van liegen bij kinderen en hoe je ze leert de waarheid te vertellen.

[door: Chantal Caes, welingelichtekringen]

Kinderen leren te liegen als ze een jaar of 2 zijn. De eerste leugens zijn ontkenningen van iets wat ze uitgespookt hebben. Vanaf 3 jaar leren ze ook ‘positieve leugens’ te vertellen. Dat zijn leugens die anderen ten goede komen of omdat het beleefd is. 

Als een kind bijvoorbeeld een verrassing heeft voor zijn moeder, zal hij niet vertellen wat het is. En als het een cadeautje krijgt, zegt het netjes ‘dank u wel’, ook als het er niets aan vindt. Het vertellen van dit soort leugens is een belangrijke sociale vaardigheid.

Jonge kinderen leren te liegen als ze daar cognitief en sociaal aan toe zijn. Om te kunnen liegen moeten ze begrijpen dat anderen hun eigen opvattingen hebben, die niet noodzakelijk dezelfde zijn als de hunne. Een kind moet zich ook realiseren dat anderen dingen kunnen geloven die niet kloppen. Dit is een vaardigheid, ‘theory of mind’ genaamd, die zich langzaam ontwikkelt in de kleuterjaren. Als kinderen beter in staat zijn om te bedenken wat anderen denken en voelen, leren ze wanneer het gepast is om te liegen en om dat op een overtuigende manier te doen.

Overtuigend liegen is moeilijk voor jonge kinderen. Ze slagen er vaak niet in, zeker niet als je verder doorvraagt. Uit een eerder onderzoek blijkt dat 74% van de liegende kinderen door de mand valt als ze antwoord geven op een vervolgvraag.  Als kinderen ouder worden leren ze pas te begrijpen dat ze hun antwoorden op vervolgvragen moeten afstemmen op de leugen. Ongeveer 80% van de 3- en 4-jarigen vielen door de mand, maar slechts bij 50% van de 6- en 7-jarigen gebeurde dit.

Als een ouder kind niet leert wanneer het gepast is om te liegen en om dat op een overtuigende manier te doen, kan dat voor problemen zorgen. Uit onderzoek is gebleken ........ 

Stereotypering en Stigmatisering, hoe bepaalt het jouw waarneming?

In conflicten is het vaak het geval dat het vermeende beeld over de ander de dynamiek van het conflict bepaalt. Het gedrag van een groep wordt op één persoon geplakt, of dat van een enkeling aan de gehele groep toegeschreven. 

In onze communicatietrainingen, assertiviteitstrainingen en conflictmanagement leren we mensen weer observeren,... zonder vooroordeel het juiste perspectief te bepalen.

The Sunday night blues, muziek met de verkeerde toon.

Meer dan de helft (52%) van de Nederlandse werknemers heeft last van de zogenaamde Sunday night blues, een fenomeen waarbij werknemers zorgen of stress hebben over de aankomende werkweek en daardoor niet kunnen slapen. Dat blijkt uit een wereldwijd onderzoek van vacaturesite Monsterboard.nl.

Internationaal ziet bijna de helft (47%) van de werknemers erg of zelfs heel erg op tegen een aanstaande werkweek. Slechts 22 procent van de werknemers ziet niet op tegen de nieuwe werkweek. 

Het Nederlands Conflictinstituut ondersteunt personen in het met stress leren omgaan, of het onderliggende conflict op te sporen en te begeleiden naar een werkende oplossing waardoor er weer geslapen kan worden.

Maandag is berucht Volgens Gian Zandonà, managing director bij Monsterboard. “De maandagochtend is berucht om de stress die ermee gepaard gaat. Een berg van e-mails, de planning van de komende week en het opstarten van nieuwe werkzaamheden. En dat allemaal met de gedachte in het achterhoofd dat de week nog vijf hele dagen telt tot het volgende weekend.”

Tips
Van de Nederlandse respondenten heeft 21 procent een beetje last van de Sunday night blues en 27 procent

Pesten of Mobbing, een splijtzwam in uw organisatie en vaak teken van zwak leiderschap.

Pesten of mobbing is: "het gedrag waarbij één persoon herhaald en gedurende langere tijd door een of meerdere anderen bejegend wordt op manieren die leiden tot fysieke verwonding en/of psychisch lijden".

Door: Jeroen Ketelaars, MCM

Iedereen kan slachtoffer worden van pesten
Pesten komt overal voor. Pesten is structureel en brengt het slachtoffer tot wanhoop. Pesten is een universeel, niet-cultuurgebonden verschijnsel. Pesten kan verbaal, fysiek of digitaal van aard zijn (a-Sociale media). Bij pesten wordt vaak gestigmatiseerd op grond van een bepaalde of vermeende eigenschap. Pesten kan ook een expliciet discriminerend karakter hebben en zich richten op iemands ras (racisme), (vermeende) seksuele geaardheid (homofobie), godsdienst of afkomst.

 

Een cultuur van pesten is een ernstig signaal van organisatieproblemen

Het zegt veel over het leiderschap van het management in uw organisatie of de leraar voor de klas. Een conflictmanager, conflictcoach of mediator kan u helpen. De daders vervelen zich, of ervaren een frustratie die ze willen afreageren. Ze voelen concurrentiedrang, of jaloezie.


Ook pesters hebben hulp nodig

Pesters zijn in veel gevallen onzeker en proberen dit onder stoer gedrag te verbergen. In veel gevallen menen pesters dat ze populairder worden door hun gedrag, maar in werkelijkheid keuren de meeste groepsgenoten het pesten af of zijn ze hooguit aardig voor de pester omdat ze bang voor hem zijn. Meestal pesten ze alleen als ze in een groep zijn, of voldoende (passieve) medestanders hebben. De meelopers zijn meestal zelf bang voor de pester, maar laten hem meestal vallen als hij zelf gezichtsverlies lijdt. Conflict coaching voor de pester kan helpen het groepsgedrag te veranderen.

Oorzaken van pesten

Aan pesten kunnen vele factoren ten grondslag liggen maar ook hier speelt de sfeer binnen een organisatie een rol. Wanneer er sprake is van

Is Stephen Covey mediator geworden?

Als Stephen Covey een nieuw boek schrijft staat dat in management- en trainingsland, zo lijkt het soms, gelijk aan het ontdekken van tot nu toe nog ontbrekende delen van de Bijbel. Zijn nieuwste boek wordt dan bejubeld als een uitwerking van het 6e gebod uit zijn 'zeven eigenschappen van effectief leiderschap', die van Synergie.

Toch wordt ondanks het Covey-effect op miljoenen (en héél veel HR professionals), het gebrek aan wetenschappelijk bewijs voor zijn stellingen door de academische wereld benadrukt.

'Het 3e alternatief', de titel van Covey's nieuwe boek klinkt inspirerend en is begrijpelijk. Er hangt een nummer aan én het is een alternatief. Dat is knap, want dat is precies wat mediators hebben nagelaten, duidelijk communiceren! Dat is jammer, daar 'Het 3e alternatief' gaat over dat wat mediators al jaren in de praktijk toepassen.

Covey predikt in 'het derde alternatief': "zoek naar wat mensen bindt", "sluit geen compromis, maar transformeer de kwestie", "richt je niet op de schaarste maar op de wederzijds belangen" , "werk vanuit empathie" en "je kunt leren van een andere mening".

Eeuwenoude kennis die je normaal gesproken gewoon van je moeder leert, maar als Covey het opschrijft is het miljoenen waard! Bij het Nederlands Conflictinstituut spreken wij graag de taal van onze moeders. Voor boerenverstand hebben wij geen goeroe nodig. Deze attitude brengen wij mee in onze begeleiding en adviezen.

Weten wat Covey van Mediaton heeft geleerd? Jeroen Ansink schreef op Managementboek.nl de volgende best leerzame recentie:......

Rouw is bij echtscheiding, maar ook bij ontslag of arbeidsconflict een belangrijke factor die een oplossing in de weg kan zitten!

Rouw is een rauw proces.
Rouw speelt een belangrijke rol in iemands leven om uiteindelijk verder te kunnen. Het is een proces waarin emoties worden doorgewerkt en er langzaam aan een nieuwe werklijkheid wordt gewend voordat de blik op de toekomst kan worden gericht. Bij echtscheidingen is bekend met dat rouw een belangrijke rol speelt en er voor kan zorgen dat de (ex)partners moeilijk met elkaar kunnen communiceren.

Die zelfde gevoelens spelen ook bij ontslag of bedrijfsbeeindiging. De vraag "hoe nu verder zonder de ander?" kan de door ontslag bedreigde werknemers afhouden van het nemen van beslissingen. Ze zijn er gewoon nog niet aan toe want zitten ineens in een 'scheiding'. Dit terwijl de 'werkgever' al in een hele andere gemoedstoestand verkeert. Vaak wil hij dat de werknemer gaat meedenken over de vormgeving van het ontslag, echter is die nog vaak geschokt, verdrietig of boos en niet in staat al creatief mee te denken.

Vaak helpt het om in een mediation de invloed van rouw op de betrokkenen duidelijk te maken, om zo de communicatie te verbeteren. De rouwcurve van Kübler-Ross is een bekend instrument dat daarbij kan worden ingezet.

Jazeker, ook ondernemingsraad leden kunnen ontslagen worden

Diverse personen treden toe tot de ondernemingsraad, niet omdat ze de achterban willen dienen maar omdat ze menen ontslagbescherming te genieten.

 

Onlangs werd echter een OR-lid ontslagen, omdat er na afloop van het project waaraan zij werkte geen geschikte functie was gevonden binnen de organisatie. Zij was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. De rechter was van mening dat haar kritische houding binnen de OR wel degelijk te maken had met het ontslag.

 

De werkneemster ging echter niet akkoord. Zij vond namelijk dat er een duidelijk verband was tussen het ontslag en haar OR-lidmaatschap. Met een actieve opstelling in de ondernemingsraad had de werkneemster onderwerpen ter sprake gebracht zoals de bonussen van de CEO en dat de organisatie haar werknemers te weinig geld had betaald voor het verkopen van vakantiedagen en overwerkuren.

 

OR en HRM ongelukkig

Haar mederaadsleden waren echter niet gelukkig met haar kritische opstelling en drongen er zelfs op aan dat de vrouw de ondernemingsraad vrijwillig zou verlaten of dat ze anders zelf zouden opstappen. Ook de HR-manager heeft geprobeerd om haar via een juridische weg uit de OR te zetten.